Video esimiehen personal trainerina

Pohdimme edellisessä blogissa, ”Luottamus, arvostus ja vuorovaikutus”, miten tärkeä toimiva projektiorganisaatio on. ”YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle” -projektissa ihmettelemme ja havainnoimme yhdessä lähiesimiesten kanssa nuorten sukupolvien johtamista ja vuorovaikutustapoja. Tavoitteenamme on ymmärtää YZ-sukupolvea, heidän odotuksiaan työelämästä ja kysymmekin, pitäisikö johtamisen muuttua ja miten. Dialogisten keinojen ja videoinnin siivittämänä haluamme kehittää esimiestyötä ja lopulta jopa muuttaa työyhteisöjä eri sukupolvet paremmin huomioivaksi. 

 

Kuva. Suurin haaste johtajuudesta tuijottaa usein pelistä. Siellä riittää usein tekemistä ja parannettavaa.Hankkeeseen osallistunva esimies.

Video toimii johtajalle peilinä itsensä kehittämisessä 

Kokeilimme kehittäjinä hanketyössä ensimmäistä kertaa videota kehittämisen työkaluna. Tiesimme tutkimuksista, että videopohjainen oppiminen voi muutostarpeiden tunnistamisessa ja kasvupyrähdyksen aikaansaamisessa olla esimiehelle merkittäväksi avuksi. Video tuo näkyväksi oman arkitoimintamme, ja antaa siten meille peilin tarkastella itseämme ja arvioida toimintaamme sekä sen vaikutuksia vähän etäämmältä. Tavoitteenamme on, että video auttaisi esimiehiä tulemaan tietoisemmaksi omasta käyttäytymisestään ja ajatusmalleistaan sekä tunnistamaan omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa, erityisesti nuorempien sukupolvien johtamisessa. 

Niinpä valjastimme projektissa esimiehet tosi toimiin ja ohjasimme heitä videoimaan itseään sekä todellisia arjen johtamistyön tilanteitaan. Esimiesten tuli myös katsella omia ja kollegojen tekemiä videoita sekä antaa ja saada palautetta niiden pohjalta vertaiselta oman oppimisen edistämiseksi. Oman henkilökohtaisen kehittymisen rinnalla esimiehet pohtivat yhdessä videolla kokemuksiaan videoinnista ja kehittivät yhteisiä johtamiskäytäntöjä yrityksissä. 

Videokokeilumme hankkeessa on aikaansaanut runsasta keskustelua ja herättänyt paljon erilaisia tuntemuksia, eikä sinällään ihme, sillä olihan video meille kaikille vähemmän tuttu työväline. Kehittäjinä lähdimme intopinkeinä kokeilemaan videota uutena työkaluna ja oletimme, että esimiehetkin innostuisivat siitä samalla mitalla. 

”Videointi ei ole kynnyskysymys; se on järkevä.”

 ”Hyvä coachaus eli vieraaseen työkaluun pakottaminen on hyvä tapa siinä mielessä.”

 ”Pääsee haastamaan itseään ja pois omalta mukavuusalueelta.” 

Näin osallistujat kommentoivat harjoittelun alkumetreillä. Periaatteellisesti esimiehet näkivät videon järkeväksi ja hyväksi työkaluksi, mutta käytännössä videointi osoittautui hieman kivikkoisemmaksi. 

 

Videoidessa pitää miettiä mitä sanoo. Hetkinen. Eikös näin ole johtamisessakin?

Pienoiseksi yllätykseksemme hankaluuksia ei esimiehille tuottanut niinkään teknologia, vaan muut asiat. Pohdimme muun muassa sitä, voiko esimerkiksi korjaavan palautteen antamistilanteen videoida, kun videosta jää jälki, videotallenne? Tärkeä havainto oli, että videoitiin työtilanne tai ei, kohtaamisesta työntekijän kanssa jää aina jonkinlainen jälki, yksilöllinen kokemus. Eikö juuri siksi olisi tärkeää esimiehenä nähdä itsensä videolta ja tutkailla, millaisen jäljen jätän? Videointia kritisoitiin myös sillä, että se ei ole aito tilanne, ja videoitavassa hetkessä joutuu kovasti miettimään, miten on ja mitä sanoo. Kuitenkin voisi ajatella, että se on esimiehen ammatillista osaamista, ja kuuluu ikään kuin rooliin ja toimenkuvaan, että mietin sanojani, koska tekemiseni on merkityksellistä?

Epävarmuutta videointiin aiheutti myös huoli työntekijöiden suhtautumisesta, jos arjen työtilanne videoitaisiin. Tämä huoli osoittautui turhaksi, sillä työntekijöiden ymmärtäessä tarkoituksen, että esimies on videon avulla oppimassa ja itseään kehittämässä, antoivat he tukensa esimiehelle. Nuoremmat sukupolvet ovat sinut uusien teknologioiden kanssa ja he odottavat vuorovaikutteista sekä valmentavaa johtamisotetta, joten video on heille varsin arkinen - ei arka - asia. Nuoret sukupolvet suorastaan odottavat esimiehen luovan työyhteisöön kulttuuria, jossa kannustetaan oppimaan työstä ja virheistä sekä antamaan palautetta, niin esimiehelle kuin kollegoille. 

 

Vertaistuki vertaansa vailla

Olemme havainneet hankkeen aikana, että uuden työkalun opettelu ja käyttöönottaminen ei välttämättä ole helppoa eikä käy käden käänteessä, vaikka kuinka olisi halua oppia ja muutoksen tärkeys oivallettaisiinkin. Monenlaista tukea tarvitaan, ja vertaistuki on meidänkin projektissa ollut vertaansa vailla. Kokemusten jakaminen yhteisissä työpajoissa ja esimiesten kesken yrityksissä on antanut osallistujille uusia ideoita ja uutta puhtia jatkaa videotyökalun käyttöä oman oppimisen apuna. 

”Huomasi, että muillakin on haasteita videoimisessa.”

”Sai hyviä ideoita millaisia tilanteita kuvata.” 

”Nosti rohkeutta videointiin.” 

”Kyllä me yhessä tämä esimiesten kanssa tehdään ja hoidetaan.”

 

Myös kehittäjien tukea on tarvittu ja arvostettu. Meidän säännöllinen yhteydenpitomme yrityksiin, vierailut ja yhteiset kannustavat keskustelut esimiesten kanssa, on koettu erittäin merkityksellisiksi videoharjoittelun tukemisessa. 

”Se jo motivoi kun tulette käymään ja muistutatte.” 

”Hyvää tsemppausta videointiin, joka on aika haaste.” 

Hankkeessa kokeilujen ja yhteisten keskustelujen kautta meille kaikille hahmottuu koko ajan paremmin, kuinka kätevä ja tarpeellinen video on ja miten moneen tarkoitukseen sitä voi käyttää. Kun oma mieli on avoin, uskalias ja utelias, heittäytyminen ja uuden kokeilu ovat helpompaa, eikä uuden oppimistakaan voi estää. On tärkeää tunnistaa, että videotyökalun opetteleminen vaatii tottumattomilta käyttäjiltä aikaa, päämäärätietoisuutta ja sinnikkyyttä, kun taas siihen tottuneet kokevat sen varmasti jatkossa entistä arvokkaampana työkaluna johtamistyössään. 

”Videointi ei enää niin jännitä, kun on jo tottunu.” 

”Videoharjoitteet olivat hyviä.” 

 

Oppimista pitää johtaa. Johtamista pitää oppia. Anita Hukkanen


Kehittämiskokeilumme on samalla yksi videopedagogiikan kehittämiskokeiluista monikansallisessa Video-Supported Education Alliance (ViSuAL) -projektissa. Jatkamme projektitiiminä kehittämistä ja kehittymistä korona-ajan yli ja ympäri. Meidän projektimme ”YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle” tekemisiä voi seurata täältä: 

nettisivut: jamk.fi/yzsukupolvi 

podcast: #yzcast,

https://soundcloud.com/jamkliiketoiminta/sets/yz-sukupolvi

twitter: @yzjohtaminen instagram: @yzjohtaminen 

 

Kirjoittajat ovat Jyväskylän ammattikorkeakoulusta 

Lehtori Anita Hukkanen 

Projektipäällikkö Hilkka Heikkilä 

Projektipäällikkö Mirva Leppälä